Über Ihren Erfolg als Führungskraft entscheidet neben Ihrer Führungspersönlichkeit und Ihrer Haltung in der Führungsposition auch, welche Führungswerkzeuge Sie anwenden können und auch anwenden.
Während es bei der Entwicklung der Führungspersönlichkeit darum geht, sich selbst und die eigene Wirkung auf andere gut zu kennen, sich der eigenen Stärken und auch Schwächen bewusst zu sein und diese im Miteinander mit den Mitarbeitenden auszubalancieren, spielt die Haltung eine große Rolle.
Welches Menschenbild haben Sie? Sehen Sie sich selbst, Andere und das Umfeld konstruktiv und realistisch positiv und strahlen Sie das nach außen in Ihrem Sein und Tun aus?
Über diese beiden wichtigen Voraussetzungen soll es hier nicht gehen.
Ich werde immer wieder im Coaching und in Seminaren von angehenden und neuen Führungskräften gefragt:
Welche Führungsmethoden muss ich denn können und welche gibt es überhaupt?
Der Beantwortung dieser Frage dient nachstehende Aufzählung, die Ihnen auch als Checkliste dazu dienen kann,
zu reflektieren, wo Sie sich sicher fühlen und wo noch Entwicklungspotential besteht.
Beispiele für direkte Führungsinstrumente
Mit direkten Führungsinstrumenten nehmen Sie als Führungskraft direkt Einfluss auf das Erleben und Verhalten ihrer Mitarbeitenden. Direkte Führung kann Verhalten also gezielt lenken und steuern.
Hierzu zählen zum Beispiel:
- Die Vorbildfunktion der Führungskraft (deshalb ist die Weiterentwicklung der eigenen Führungspersönlichkeit so wichtig)
- Information ( hierzu zählt nicht nur die Weitergabe von Informationen als solche, sondern auch die Auswahl, Verdichtung im Sinne von Komplexes einfacher machen, die Art und Weise, die Botschaften neben den Zahlen, Daten, Fakten)
- Lob und Anerkennung ( Jeder möchte gesehen werden und Wertschätzung erhalten)
- konstruktive Kritik und Rückmeldung (zeitnah, die Sache / das Verhalten meinend, nicht die ganze Person)
- gesprächslenkende Fragen, (wer fragt der führt und zeigt Interesse)
- alle Arten des Mitarbeitergesprächs,
- Zielvereinbarungen
- eigene Erwartungen,
- Transparentmachen der Leistung von Mitarbeitern,
- Erwartungsmanagement
- gemeinsame Planung der Weiterentwicklung, der Karriere und möglicher Förderung)
- Aufgabenzuordnung (Rollenverteilung) und Delegieren,
- Partizipation bei Entscheidungen,
- Überzeugungsfähigkeiten und Durchsetzungsverhalten
- Entscheidungen treffen
- proaktives Konfliktmanagement
Beispiele indirekter Führungsinstrumente
Indirekte Führungsinstrumente sind nicht weniger wichtig als die direkten Führungsinstrumente. Hierzu wird vor allem die Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur gestaltet.
Beispiele hierfür sind:
- die Unternehmenskultur
- die Unternehmensvisionen und Unternehmenswerte (gelebte, nicht im Rahmen an der Wand)
- die Führungskultur
- die Personalauswahl (Einstellungskriterien, Einstellungsverfahren, Beförderungsrichtlinien,
Zusammensetzung eines Teams)- Teamentwicklung (als regelmäßiger Prozess und nicht erst wenn es hakt)
- Wettbewerbssituationen (intern / extern)
- Kontroll- und Anreizsysteme,
- Regeln und Prozesse
Diese Liste könnte beliebig weitergeführt werden und Ihnen fallen bestimmt spontan noch mehr Aspekte ein, die indirekten Einfluss auf das Denken, Fühlen und Verhalten aller Mitarbeitenden haben.
Letztlich ist eine Bewusstheit und Klarheit über die aktuelle Situation / das Ist sowie das angestrebte Ziel wichtig, um etwas verändern zu können.
Seien Sie mutig und trauen Sie sich, etwas zu verändern.
Sie wollen direkte Führungsinstrumente vertiefen? Dann sprechen Sie mich gern für ein kostenloses Kennenlerngespräch an.
Sie wollen Brainstorming oder Sparring zu indirekten Führungsinstrumenten?
Auch dafür vereinbaren Sie gern einen Termin.
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