Führung ist seit einigen Jahren auch im Zuge der digitalen Transformation in Unternehmen und der vielfältigen New Work - Ansätze im Wandel.
Auf die Frage "Was ist Führung" geben 10 befragte Personen 10 unterschiedliche Antworten.
Wenige können es exakt beschreiben und viele verstehen unter Führung etwas zutiefst Subjektives.
Was ist Führung? Der Versuch einer Antwort
Führung ist eine Einflussnahme auf lebende Systeme, oder zumindest der Versuch einer Einflussnahme.
Was genau Führung ist, entscheiden Beobachter bzw. die Geführten, denn mein Verständnis als Führungskraft und das damit verbundene Verhalten kann bei Mitarbeitenden ganz anders ankommen, als
ich beabsichtige.
Führung ist eine Erklärung für das Verhalten von Menschen, die Führung "erleben". Also kann ich die Wirkung von Führung am ehesten am Verhalten der Geführten erkennen.
Daraus leitet sich ab, dass Führung erst am Zusammenspiel mindestens zweier Menschen beobachtbar ist.
Führung ist quasi "Hausfrauenarbeit", wie die Wiener Management-Expertin Ruth Seliger ausführt: Führung ist eine permanente Aufgabe und man sieht sie oft erst, wenn sie nicht oder nicht gut ausgeübt wird.
Der Sinn von Führung
Der Sinn von Führung bedeutet ausgehend vom systemischen Verständnis zum einen, persönlichen Kontakt und Verbindung zwischen Menschen und dem
Unternehmen herzustellen, zu pflegen und zu sichern, denn eine Organisation ohne Mitarbeitende und Kunden ist keine.
Zum anderen bedeutet Führung täglich Entscheidungen zu treffen, um den eigenen Verantwortungsbereich, das Team und damit einen Teil des Unternehmens zu steuern.
Eine weitere wichtige Aufgabe von Führung ist es, permanent Konflikte zu lösen. Gutes Konfliktmanagement in der Führungsrolle bewegt sich im Spannungsfeld der Verbindung zu Menschen, der Entscheidung im Konflikt und dem daraus resultierenden Nutzen für Kunden, Team, Mitarbeitende und Organisation.
Wie gehen Organisationen mit Führung um
Organisationen gehen mit ihrem Führungsverständnis oft widersprüchlich um.
Auch heute ist es in vielen Unternehmen noch üblich, die Beförderung in eine Führungsposition als Belohnung und Anerkennung für Verdienste in einer untergeordneten oft operativen Position oder für die Loyalität zum System und zu handelnden Personen in der Geschäftsleitung zu vergeben.
Das hat oft zur Folge, das Führungskräfte so lange befördert werden, bis sie am Ort ihrer Inkompetenz angelangt sind, das Peter-Prinzip lässt grüssen. Oder, dass Führungskräfte, die sich in ihrem
Führungsverhalten und dessen Wirkung nicht bewährt haben, dennoch in ihren Führungspositionen verbleiben, weil sie einen "Mentor" in der Geschäftsleitung haben.
Führungskräfte werden immer noch zu wenig an ihrer Führungsarbeit gemessen, sondern oft an ihrem operativen Erfolg.
Die Bedeutung von Führung wird in Organisationen zunehmend betont. Ein Dilemma besteht darin, dass durch Verdichtung der Arbeit, Verschlankung der Organisationsstrukturen und Abbau von Führungsebenen den Führungskräften weiterhin zu wenig Zeit für Führung und die eigene Entwicklung gegeben wird.
Führung soll quasi nebenbei erledigt werden.
Fazit
Führung spielt sich mithin im Dreieck zwischen Selbstführung, Mitarbeitende/Menschen führen und Organisationen/Bereiche führen ab.
Sie ist am ehesten meßbar durch das beobachtbare Verhalten der Geführten und ist eine Aufgabe, die nicht mal eben so erledigt werden kann, sondern permanente Aufmerksamkeit, Zeit und die Bereitschaft zur Persönlichkeits-/Entwicklung der Führungskraft hat.
Organisationen täten gut daran, die Kriterien für die Vergabe von Führungspositionen von operativer Leistung und persönlichen Seilschaften zu entkoppeln und einen Mehrklang aus Kultur und Verhalten, Eignung und Potential sowie (operativen) Erfolg zu entwickeln.
Es könnten auch ganz andere Meßkriterien einfließen wie z.B. Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit vs. Erfolg, Weiterentwicklung von Mitarbeitenden, Zusammenarbeit innerhalb der Organisation mit anderen Bereichen usw.
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