Das Othello Boss Syndrom

Ich habe vor einigen Tagen einen Artikel gelesen, in welchem das Verhalten von Führungskräften beschrieben wird, die neidisch oder eifersüchtig auf ihre Mitarbeitenden sind. 

Zur verantwortungsvollen Führungsrolle gehört es, gute Mitarbeitende zu fördern und zu entwickeln und auch bei Wechsel in höhenwertige Positionen mit mehr Verantwortung loszulassen. Das erkennen nicht alle Führungskräfte als Teil ihrer Aufgabe an. Insbesondere, wenn die Führungskraft ein geringes Selbstwertgefühl hat, kann bei ihr das Gefühl entstehen, dass ein guter oder etwa besserer Mitarbeitender ihr den Rang streitig macht oder sie gar überholt. Und bei Führungskräften, die narrzistisch veranlagt sind, darf das nicht sein.

Manchmal spielt auch Antipathie eine Rolle oder Neid aufgrund von Projektion. Beim Mitarbeitenden wird unbewusst etwas bekämpft, was die Führungskraft an sich selbst nicht mag oder unterdrückt.

Das Othello Boss Syndrom beschreibt also das Phänomen, dass eine Führungskraft aus eigennützigen Motiven und Konkurrrenzdenken Untergebene sabotiert, was im schlimmsten Fall in Mobbing oder völlige "Vernichtung"  ausarten kann.  Natürlich sollte dieses Verhalten von Unternehmen (Geschäftsleitung und HR) unterbunden werden, oft wird es jedoch nicht erkannt, weil  die handelnde Führungskraft einen guten Ruf geniesst, sodass gar nicht hingeschaut wird. 

Meine Klientin K. kam mit dem Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung ins Coaching. Sie hatte ein selbstsicheres sympathisches Auftreten, ihr Werdegang und ihre Erfolge in ihrer derzeitigen Aufgabe hätten eine Förderung im Konzern, in welchem K. derzeit als Abteilungsleiterin arbeitete, durchaus gerechtfertigt. Sie hatte im Unternehmen neben ihrer erfolgreich ausgeübten Führungsrolle regelmäßig Projektverantwortung und war seit Jahren als Mentorin tätig. Und dennoch klappte es mit der Beförderung nicht. Sie beschrieb, dass sie in Vier-Augen-Gesprächen von ihrem Chef sehr positive Rückmeldungen und auch Boni erhielt. Immer dann, wenn ihr Chef eine/n Potentialträger*in für eine vakante Position auf seiner Ebene nennen sollte, war sie nicht dabei. 

K. hatte daraufhin ein Gespräch mit der Geschäftsleitung geführt, in welchem sie ihr Interesse an einer Weiterentwicklung bekundete. Sie bekam Erstaunliches zu hören, u.a. ihr Chef hätte gesagt, dass sie ja aufgrund ihrer familiären Situation zeitlich sehr wenig flexibel sei,  sie häufiger Konflikte in ihrem Team hätte und wenig kundenorientiert wäre.

Daraufhin kam sie ins Coaching. Die Äußerungen der Geschäftsleitung basierten auf Hörensagen. K. war verheiratet ohne Kinder, arbeitete oft länger und auch am Wochenende und hatte keine Idee, was mit ihrer vermeintlichen familiären Situation gemeint sein könnte. Sie erhielt seit Jahren TOP-Ergebnisse in den Mitarbeiterbefragungen und da ihr Team ebenfalls sehr gute Ergebnisse in verdrießlich/fachlicher Hinsicht erzielte, waren diese Behauptungen schlicht aus der Luft gegriffen. Das Ärgerliche war, dass sie bereits Wirkung im Unternehmen bezogen auf K.'s Image zeigten, denn K. wurde daraufhin von der Geschäftsleitung und HR nicht mal in Betracht gezogen. 

Da K. bei Gehaltserhöhungen auch berücksichtigt wurde und ihre Beurteilungen durchschnittlich mit positiver Tendenz aussahen, hatte sie formal keine Argumente. Sie sprach ihren Chef an, der sagte "Das muss die Geschäftsleitung verwechselt haben", und  "Was wollen Sie denn, ich behandele alle gerecht, und ich weiß doch, was ich an Ihnen habe". Insofern war es für eine Konfrontation schon zu spät, denn die Rufschädigung "K. ist gut, aber.." hatte bereits Wirkung erzielt.

Für K. war diese Erkenntnis ein Schock. Sie unterbrach das Coaching, um ihre Optionen zu durchdenken. Als sie nach 4 Monaten wieder ins Coaching einstieg, hatte sie sich entschieden, sich innerhalb des Konzerns neu zu orientieren und bei einer anderen Führungskraft neu durchzustarten. Hierbei habe ich sie begleitet. Heute nach 3 Jahren ist sie unverändert als Abteilungsleiterin tätig, erhält jedoch Unterstützung von ihrer jetzigen Führungskraft und wurde in den Potentialträger-Pool für eine Beförderung aufgenommen.